Intervention CFE-CGC

Rapport  T3  2013
emploi et qualifications

                           CCUES des 19 et 20 novembre 2013

Le CONSTAT

est le suivant. La mécanique des flux de l’emploi est implacable :

• des départs multipliés par 4 de 2012 à 2013 pour les 9 premiers mois (∑ pour 2012 de janvier à sept = 751) à 2013 (∑ pour 2013 de janvier à sept= 2723).
• Des recrutements divisés par 2 de 2012 à 2013 pour les 9 premiers mois (de 723 à 316)
• La somme de ces mouvements donne une tendance accentuée à la baisse en effectifs (-3%) ou en ETP interne (-2,6%) comblée très partiellement par une augmentation de l’ETP intérim d’une centaine d’ETP (519 en sept 2013 contre 408 pour la même période en 2012).

Les RECRUTEMENTS

en 2012, nous avions assisté à une concentration des recrutements externes sur le quatrième trimestre, puisque 51% (723 fin sept 2012 sur les 1494 cumulés fin déc. 2012) d’entre eux ont été réalisés ce trimestre.
En 2013, le même scénario semble se renouveler.
La CFE-CGC, si cette pratique est avérée une fois de plus, tient à dénoncer ce choix d’entreprise. Elle considère ce choix avant tout financier comme une pratique déloyale de la réalisation des engagements affirmés par le groupe.

Le recrutement des moins de 30 ans
conformément au contrat intergénérationnel récemment signé, 800 jeunes (les moins de 30 ans) doivent être embauchés au niveau du groupe pour 2013. Nous ne trouvons pas de référence de cet engagement dans les pages situées en fin de document, intitulées « réalisé à fin septembre 2013… ».

Nous attirons également l’attention de la direction sur la dé-classification, voire la dévalorisation des diplômes ainsi que de l’expérience acquise lors des embauches.
Pour exemple :

1. Des TSC (Techniciens Services Clients) diplômés licence professionnelle (BAC+3) recrutés en Bande C.
2. Un cas individuel, celui d’une femme âgée de 35 ans environ, chargée de famille, ayant exercé une fonction de RSC en CDD (Responsables service Clients) classifiée en bande Dbis. Son CDD prenant fin, elle a postulé sur un autre poste en CDI, une autre fonction en bande C. L’entreprise n’a pas pris en compte son parcours professionnel interne et l’a maintenue en catégorie C. (Entre C et Dbis …Le D existe)
   Cet avantageux contrat de travail a été accepté par cette salariée car la sécurité d’un CDI n’a pas de prix !

Ces exemples peuvent devenir problématiques au fil du temps …

L’Egalité professionnelle sous l’angle des recrutements (cf. 25/50)
ou
Les recrutements sous l’angle de l’égalité professionnelle

L’objectif du dernier accord Egalité Professionnelle du 27 mai 2011 (cf. P12/49), de recruter des femmes, à hauteur de leur représentativité dans notre groupe est quasi atteint pour la globalité( cf. p25/50, 35% de recrutement réalisés pour 36,3% de représentativité).
En revanche, l’analyse par niveau CCNT est plus nuancée et montre des faiblesses de notre recrutement au regard des engagements de l’accord ’Egalité Professionnelle du 27 mai 2011 :

• l’engagement de l’accord est –je cite un extrait de la p 12/49- « à tendre vers une parité entre les femmes et les hommes et à refléter à minima les domaines métiers et les bandes CCNT présents dans l’entreprise ». Cet engagement n’est pas tenu pour les niveaux C, D et E (cf. p25/50 du rapport) qui sont déficitaires à double titre :
  1/ la parité absolue des recrutements est loin d’être atteinte
  2/ le taux de féminisation des recrutements est inférieur au taux actuel de représentativité des femmes.
  La catégorie D est à ce titre notoirement fragilisée, mais le plafond de verre constitué par le niveau D pour les femmes est maintenant … connu, voire accepté !

la Mobilité

constitue, selon CFE-CGC, l’une des clefs de voûte de la réussite de l’adaptation de notre groupe à ses défis.
2 constats, moins de main d’œuvre disponible, et pour ceux qui continuent , des métiers qui changent dans un monde qui se transforme rapidement. Pourtant, la mobilité reste peu développée en notre groupe malgré sa nécessité.
Mr Mettling nous avait annoncé en cette instance le lancement d’une étude en DO SO (Direction Orange Sud-Ouest), pour observer les freins à la mobilité.
Avez-vous des informations sur cette étude ? Serons- nous destinataire des conclusions ? Aurons-nous prochainement une présentation de celle-ci en séance de CCUES ?
Du point de vue syndical, nous constatons un gel sensible des mobilités en région, qui va malheureusement se renforcer : la baisse des emplois est en effet plus sensible en région qu’en Ile de France, et les bassins d’emplois régionaux passent sous la taille critique permettant d’avoir une bonne fluidité « intra-bassin d’emploi », ce qui grippe toute la machine des mobilités souhaitées.
Il est donc urgent de poser la question de la décentralisation des services.

Le nouvel accord GPEC

entre dans sa phase de pré-négociation.

Bien sûr, nous serons force de proposition notamment sur le chantier des mobilités lors de la prochaine renégociation de l’accord GPEC du 31 mars 2011. Nous considérons que la mobilité doit être au niveau groupe, et non plus comme actuellement, naturelle et évidente au niveau de la maison mère, et à contrario exceptionnelle et délicate entre la maison mère et ses filiales.

Conclusion

Le groupe vit actuellement une période de mutations technologiques avec notamment une appropriation de plus en fine d’internet par les « consomm’acteurs ». La concurrence se fait de plus en plus vive accroissant les enjeux de chaque décision stratégique.
En interne, le Groupe va perdre partie importante de son personnel du fait de sa démographie. Les enjeux de l’emploi, des compétences deviendront majeurs.
C’est dans ce contexte délicat que la direction pourra compter sur les propositions de la CFE-CGC sur l’emploi.

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