Le harcèlement au travail, regard sur une victimation normalisée

"Le harcèlement est un comportement anormal et répété (humiliation, rabaissement.) qui porte atteinte à l’intégrité psychique du salarié."

Quelques  chiffres : en Europe, sur 10 ans, Les violences physiques dans l’entreprise ont augmenté de 50% et représentent 6% des personnels touchées…Le harcèlement moral et sexuel touche aujourd’hui 11% des personnels, la France étant l’un des pays où son développement est particulièrement prononcé ! Les pays comme la Finlande, la Belgique, le Royaume Uni qui connaissent le plus de harcèlement disposent néanmoins de soutiens psychologiques et juridiques bien organisés pour les salariés, au contraire de la France qui se situe pourtant dans la moyenne supérieure ! Enfin, les secteurs d’activité où le harcèlement est le plus pratiqué sont représentés par  l’administration publique, puis l’éducation et la santé, et pour terminer, la restauration.

Les violences au travail sont appliquées soit de manière active (violences physiques ou verbales), mais surtout de manière passive (beaucoup plus insidieuses) : ces violences « organisées » qui se développent dans l’entreprise sont par exemple le fait de ne pas donner les moyens de travailler, de ne plus donner les moyens de s’exprimer (ex. suppression messagerie, plus de possibilité de s’exprimer en réunion… ), ne plus (ou trop peu) diffuser d’informations,  les rumeurs…

Les trois principales typologies de harcèlement : 

1. Le harcèlement individuel est le fait d’une personne obsessionnelle, perverse, narcissique, porteuse de pathologie du caractère. Il est pratiqué de manière intentionnelle par le harceleur qui cherche à asseoir son pouvoir et les rapports de force dans l’entreprise. Tous les personnels, en priorité les plus fragiles, sont visés.
2. Le harcèlement stratégique vise la réaction émotionnelle du sujet, le but étant de le pousser à bout afin de contourner les procédures légales de licenciement. Il s’agit d’isoler ces personnes, de leur faire faire des tâches peu agréables. Sont visés les salariés anciens trop couteux, les délégués du personnel et syndicaux, les salariés en surnombre.
3. Le harcèlement institutionnel consiste en une stratégie de gestion de l’entreprise de la création d’une « culture » visant à « générer une situation chronique d’épuisement professionnel » avec des objectifs de plus en plus irréalistes (toujours plus…) et des moyens qui diminuent, sans oublier le harcèlement horizontal qui se pratique entre collègues, pour expulser un individu de l’équipe.

Les techniques de harcèlement peuvent être « relationnelles », comme le tutoiement, le fait de couper la parole, de ne plus dire bonjour, de critiquer systématiquement le travail, de demander aux autres salariés de ne plus communiquer, d’isolement en séparant le sujet de son collectif , en changeant  ses horaires, en omettant de l’informer, de persécution on surveille tout (horaires, pauses…), on contrôle tout… »d’attaque du geste »  pour la perte du sens au travail, en faisant faire et refaire les tâches (injonction paradoxale), en supprimant les tâches (habituelles) définies dans le contrat de travail, en refusant les congés, en utilisant le courrier pour communiquer et provoquer ainsi une perte du sens réel du travail. Toutes ces techniques sont souvent mélangées…
Les causes du harcèlement : outre les facteurs humains (individuels),  il existe les facteurs organisationnels  comme les styles de gestion, de management de type directif,  ou le règne d’un climat organisationnel (réorganisation), financier…
Les réactions devant le harcèlement : Globalement c’est l’indifférence qui prime, tant de la part des collègues que de la DRH, et les victimes comme les témoins restent silencieux. Car ces derniers ont peur d’être harcelés à leur tour, recherchent des causes, des explications, des justifications (« il l’a cherché, c’est de sa faute, il le mérite… ») Il y a donc surtout un manque de clairvoyance et une soumission très forte à l’autorité comme le relèvent les travaux de Milgram en 1960 où l’on démontre qu’un management directif conduit à « l’état agentique ».  Cet état qualifie l’individu qui se considère comme l’agent exécutif d’une volonté étrangère par opposition à l’état autonome dans lequel il estime être l’auteur de ses actes. Parmi les nombreuses formes de récompenses décernées à la soumission inconditionnelle, la plus ingénieuse reste celle qui consiste à placer l’individu dans une niche de la structure dont il fait partie. Cette « promotion » a pour but principal d’assurer la continuité de la hiérarchie.

Les dispositifs de lutte existent avec bien sur les consultations/soutiens de psychologue, mais aussi les audits en entreprise, la formation des personnels, les aides juridiques (prud’hommes..) sachant que la solidarité reste le meilleur rempart aux excès d’autorité.

Psychologie de la victimation : le harceleur agit le plus souvent de manière intentionnelle, cela devient obsessionnel (fétichisation de la victime), la relation entre le harceleur et le harcelé devient hermétique (avec emprise psychologique), les micro-agressions sont chronocisées (elles peuvent être distillées à doses homéopathiques sur une longue durée), inversion des rôles victime / harceleur, c’est la victime qui peut perturber ensuite l’ambiance de travail…Il s’agit de  l’orchestration d’une violence sourde qui prolifère au profit de la rationalisation des sociétés, de la standardisation, dans un contexte sociétal où le lien social se dénature ou disparait, ce qui pousse à l’individualisme et à la fragilité.

Seulement 25% des victimes partagent leurs émotions car elles ne savent pas exprimer à autrui ce qu’elles ne comprennent pas, sentiment bien souvent accompagné par la crainte d’être mis en doute, et provoquant ainsi le confinement dans la souffrance.

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