Le Plan de Développement des Compétences 2025 d’Orange est construit autour de 5 étapes clés et s’articule autour de 3 thématiques stratégiques pour répondre aux enjeux de l’entreprise.
Les 5 étapes du Plan de Développement des Compétences 2025 :
1. les responsables du développement des compétences au niveau division et groupe expriment et arbitrent les besoins de formation des salariés.
2. les DRH consolident et valident les plans de développement des compétences
3. les actions de formation sont rédigées et quantifiées selon les priorités et l’évolution des métiers.
4. le plan est finalisé et présenté en CSEC et CSEE.
5. les formations sont mises en œuvre selon les modalités définies (présentiel, distanciel, etc.).
Chiffres clés :
Le Plan de Développement des Compétences se décline par thématique de compétences et par domaine métier :
– les Compétences Stratégiques (29 999 heures) sont axées sur les nouvelles technologies, la cybersécurité, et la culture managériale.
– les Compétences Business (109 423 heures) comprennent des formations pour les clients BtoB et BtoC, ainsi que des compétences en innovation et systèmes d’information.
– les Compétences Transverses et Support (35 472 heures) incluent des thématiques telles que la Qualité de Vie au Travail, l’utilisation des outils collaboratifs, et le développement des compétences interculturelles.
Analyse de la CFE-CGC Orange
La révolution des compétences est ambitieuse. Sa réussite nécessitera un investissement massif en heures de formations, or nous remarquons déjà une baisse du nombre d’heures prévues en 2025 (30h/salarié) comparé à 2024 (31.8h/salarié).
Les salariés expriment un manque de formation réelle et se disent livrés à eux-mêmes, devant s’auto-former au moyen de modules en E-learning qui demandent une forte motivation individuelle. Les problèmes techniques et le manque d’évaluation adaptée découragent les apprenants.
Bien que le E-learning offre des avantages, il ne correspond pas aux attentes des salariés. Le présentiel offre la garantie d’une expérience d’apprentissage efficace et favorise les échanges, la cohésion, le partage d’idées en temps réel, la réalisation d’exercices pratiques, des simulations ainsi qu’une adaptation immédiate par les formateurs. Le distanciel est davantage considéré comme une information qu’une formation à proprement parler.
Il est essentiel de réintégrer davantage de présentiel dans nos parcours de formation, notamment pour les moments structurants.
Les annonces faites pourront-elles rassurer les craintes des salariés sur la pérennité de leur emploi ? Rien n’est moins sûr ! La qualité et le nombre des formations se dégradent : la priorité est-elle vraiment à la montée en compétence ?
La CFE-CGC se félicite du désaveu cinglant infligé à la Direction et à la CFDT par les personnels d’Orange. La Direction a proposé un accord QVCT (Qualité de Vie et Conditions de Travail) de 70 pages, inconsistant. La quantité ne se substituant jamais à la qualité. Ironie suprême, même l’IA interne « Dinootoo » l’analyse comme de […]
