L’ouverture de la NAO 2026 chez Orange intervient dans un contexte social et économique particulièrement exigeant : hausse continue de la productivité, tensions sur les effectifs, transformation accélérée des métiers et attentes fortes des salariés en matière de reconnaissance. Face à ces enjeux, la Direction propose un calendrier de négociation resserré et une méthodologie qui peine à garantir la transparence indispensable à un dialogue social de qualité.
Pour la CFE-CGC Orange, première organisation syndicale du Groupe, cette NAO doit être un moment de vérité : vérité sur les chiffres, sur l’effort réellement fourni par les personnels, sur les obligations légales à venir, et surtout sur la manière dont l’entreprise entend partager la valeur créée. Car la question qui se pose aujourd’hui avec de plus en plus d’acuité est simple : le travail paiera-t-il enfin à la hauteur de l’engagement des salariés ?
C’est dans cet esprit de vigilance, d’exigence et de responsabilité que la CFE-CGC pose ses alertes, ses constats et ses propositions pour une NAO 2026 ambitieuse, transparente et équitable.
Contexte : une NAO ouverte sous fortes attentes
La réunion du 12 novembre 2025 a lancé la préparation du cycle des Négociations Annuelles Obligatoires (NAO) 2026 chez Orange SA.
Cette séance, consacrée à la méthodologie et au calendrier, constitue une étape stratégique :
La CFE-CGC Orange, première organisation syndicale du Groupe, y a immédiatement rappelé ses exigences de transparence, d’anticipation et d’équité.
Projet de la Direction : un calendrier resserré et une approche méthodologique contestée
Un calendrier jugé “trop léger”
La Direction (DRHG/DRSF) propose une séquence de négociation s’étendant du 28 janvier à début mars 2026, articulée autour de cinq rendez-vous majeurs :
La CFE-CGC juge le nombre de séances dédiées à la négociation “particulièrement insuffisant” au regard des enjeux légaux, budgétaires et sociaux.
Une méthodologie qui manque de transparence
La Direction confirme que le calcul des budgets NAO s’appuie sur le Salaire Global de Base Théorique (SGB), base 100 % temps plein, une méthode qui masque la dépense salariale réelle et les effets structurels (temps partiel sénior, sortie d’effectifs…).
Enjeux 2026 : ce que la CFE-CGC met au centre du débat
Partage de la valeur : le travail paiera-t-il enfin ?
La question devient centrale : Orange est-elle encore capable de reconnaître financièrement le travail réel ?
Risque d’un accord “moins-disant” face à l’arrivée du Transparency Act
L’entrée en vigueur de la directive européenne sur la transparence salariale impose :
Signer un accord NAO avant de connaître les obligations finales serait “dangereux”.
La CFE-CGC alerte : un budget de correction insuffisant exposerait Orange à des risques légaux et financiers majeurs.
Transparence sur le Bilan 2025 : un prérequis absolu
La CFE-CGC exige que les documents soient transmis au moins une semaine avant la réunion du 28 janvier.
Les éléments indispensables :
La distinction minimale proposée par la Direction (0 % avec / sans mesure collective) est jugée insuffisante.
Parcours professionnels, promotions et reconnaissance des carrières longues
La CFE-CGC demande :
La CFE-CGC Orange revendique :
Une négociation renforcée et réaliste
Transparence totale sur les données financières
Reconnaissance réelle du travail, des qualifications et des compétences
Un partage de la valeur équitable et durable
Conclusion : vigilance maximale de la CFE-CGC Orange
La CFE-CGC Orange restera extrêmement vigilante sur :
Notre ligne est claire :
➡️ Nous n’accepterons aucun accord qui ne reflète pas la réalité du travail effectué ni la valeur créée par les salariés d’Orange SA.
➡️ Le partage équitable de la valeur est non négociable.
Pour la CFE-CGC Orange, seul un partage équitable de la valeur créée est acceptable.
Pensez à faire remonter vos revendications locales auprès de vos représentants CFE-CGC.
La CFE-CGC se félicite du désaveu cinglant infligé à la Direction et à la CFDT par les personnels d’Orange. La Direction a proposé un accord QVCT (Qualité de Vie et Conditions de Travail) de 70 pages, inconsistant. La quantité ne se substituant jamais à la qualité. Ironie suprême, même l’IA interne « Dinootoo » l’analyse comme de […]
