Préambule : Rappel des lois et de la jurisprudence
Dans le cadre du droit du travail français, la règle légale générale est que chaque salarié, quel que soit son statut (cadre ou non, temps plein ou temps partiel), acquiert 2,5 jours ouvrables de congés payés par mois de travail effectif ou assimilé, dans la limite de 30 jours ouvrables par an (soit 5 semaines). Cette durée peut être convertie en jours ouvrés si l’employeur ou un accord collectif retient ce mode de calcul : on parle alors de 2,08 jours ouvrés par mois, plafonnés à 25 jours ouvrés par an, à condition que ce système ne soit pas moins favorable que le calcul légal en jours ouvrables. C. trav. art. L 3141-3.
La jurisprudence et la doctrine rappellent que les salariés à temps partiel ont les mêmes droits à congés payés que les salariés à temps plein : la durée du congé ne doit pas être réduite proportionnellement à l’horaire de travail. Un salarié à mi‑temps acquiert donc 2,5 jours ouvrables de congés par mois, et non 1,25 jour. La Cour de cassation a jugé qu’un salarié à temps partiel a droit à un congé dont la durée est égale à celle d’un salarié à temps plein, sans réduction au prorata de l’horaire (Cass. soc. 22‑2‑2000 n° 97‑43.515 P ; Cass. soc. 10‑5‑2001 n° 99‑42.566 F‑D).
La loi a posé, en effet, le principe d’égalité entre les salariés à temps partiel et les salariés à temps plein. Le salarié à temps partiel bénéficie ainsi des droits reconnus au salarié à temps complet par la loi, les conventions et les accords collectifs d’entreprise ou d’établissement sous réserve, en ce qui concerne les droits conventionnels, de modalités spécifiques prévues par une convention ou un accord collectif de travail. C. trav., art. L. 3123-5
Le juge a censuré le fait de réduire la durée du congé d’un salarié à temps partiel à proportion de son horaire (par exemple appliquer 80 % de 30 jours pour un salarié à 80 %). Cass. soc. 10‑5‑2001 n° 99‑42.566. La même logique vaut pour des jours conventionnels de congés supplémentaires : en l’absence de disposition conventionnelle spécifique, le nombre de jours ne peut pas être réduit en fonction de la durée du travail ou de sa répartition sur la semaine (Cass. soc. 19‑5‑2009 n° 07‑44.609 ; Cass. soc. 31‑5‑2017 n° 16‑13.697).
La contrepartie, en pratique, est que lorsqu’il prend un congé, on décompte les jours de congés selon le système retenu dans l’entreprise (jours ouvrables ou ouvrés dans l’établissement), et non seulement sur ses jours effectivement travaillés. En revanche, ce qui peut varier, ce n’est pas le nombre de jours acquis mais la façon de les décompter (jours ouvrables/ouvrés, globalisation par semaines, distinction congés compensatoires, etc.), sous réserve de ne pas créer de rupture d’égalité injustifiée entre temps plein et temps partiel.
Le Code du travail admet que les conventions collectives peuvent (C. trav., art. L. 3123-5):
Pour les avantages conventionnels (jours supplémentaires, primes, RTT, etc.), les salariés à temps partiel bénéficient des avantages conventionnels, en principe au prorata du temps de travail, sauf si l’accord prévoit expressément une autre règle plus favorable (par exemple prime forfaitaire non proratisée).
Mais, s’agissant du noyau légal de congés payés (2,5 jours ouvrables par mois de travail effectif, soit 30 jours ouvrables maximum par an), un accord collectif ne peut pas, pour un salarié à temps partiel, réduire ce nombre en‑dessous du minimum légal.
Ce qui se pratique chez Orange SA
« Les CEA peuvent bénéficier d’un forfait réduit en jours. Le nombre de CA et de JTL est alors proratisé. Les règles relatives au forfait réduit diffèrent de celles applicables aux temps partiel des salariés en régime horaire. Exemple : un CEA est en forfait jours réduit à 80%. Dans ce cas, il travaillera 166 jours dans l’année (soit 80% de 207 jours arrondis à l’entier supérieur). Il aura droit à 20 jours de CA et à 16 JTL (soit 80% de 25 CA et 80% de 20 JTL). »
« Les jours non travaillés au titre du forfait réduit sont des jours dits « libérés ». Le nombre de jours libérés au titre de ce forfait réduit sera déterminé de la façon suivante : 365 -104 samedis / dimanches – 9 fériés – 20 CA – 16 JTL – 166 jours travaillés = 50 jours libérés par an au titre du forfait réduit. Un CEA sous ce régime bénéficiera de 50 jours libérés au titre de son forfait réduit. Le nombre de jours libérés n’équivalant pas à un nombre constant de jours par semaine, pour toutes les semaines de l’année, il devra renseigner chaque année dans son registre les jours libérés au titre de son forfait réduit. »
Notre demande
En droit français du travail, pour un cadre autonome en forfait annuel en jours bénéficiant d’un forfait jours réduit (par exemple 80 %) : Proratiser les congés payés légaux (ramener mécaniquement 25 CA à 20 CA) n’est pas conforme si cela conduit à accorder moins que 5 semaines de congés payés pour une année complète de travail effectif. En revanche, il est possible de proratiser les congés conventionnels supplémentaires et les JTL, à condition de préserver le minimum légal de congés payés.
La proratisation des jours de congés influent sur la rémunération globale, à savoir :
En droit français du travail, pour un cadre autonome en forfait annuel en jours bénéficiant d’un forfait jours réduit (par exemple 80 %) :Définir des « jours libérés » comme jours de repos spécifiques liés au forfait réduit, calculés par différence sur l’année, est juridiquement possible, à condition que ces jours soient clairement identifiés comme des jours de repos distincts des congés payés, effectivement pris, tracés dans le document de contrôle, et que le dispositif global garantisse le respect des repos minimaux et de durées raisonnables de travail.
Selon notre calcul, la proratisation des jours de congés et JTL influent sur le nombre de jours de congés à poser, donc revient aussi à jouer sur la rémunération globale.
Nous aimerions donc que la Direction nous répondre par écrit sur ces points précédents en nous confirmant que le système de propratisation est en accord avec la loi Française.
Nous aimerions de plus, les précisions d’attribution de congés pour les autres dispositifs de temps partiel au sein de l’entreprise, à savoir
Par Anne-Laure Vandamme
La CFE-CGC se félicite du désaveu cinglant infligé à la Direction et à la CFDT par les personnels d’Orange. La Direction a proposé un accord QVCT (Qualité de Vie et Conditions de Travail) de 70 pages, inconsistant. La quantité ne se substituant jamais à la qualité. Ironie suprême, même l’IA interne « Dinootoo » l’analyse comme de […]
