1 Permettre à chaque salarié de maintenir, développer et faire reconnaître ses compétences,
2 Garantir les compétences utiles pour soutenir la stratégie « Essentiels2020 »,
3 Sensibiliser et former tous les salariés à la culture digitale et aux usages digitaux,
4 Soutenir l’évolution du modèle managérial et faire vivre une expérience manager réussie,
5 Développer les compétences transverses pour augmenter l’employabilité et l’engagement de tous les salariés dans leur environnement professionnel actuel et futur
Indicateurs
La répartition des formations par catégories a été affinée dans le cadre de la mise en œuvre de la définition de l’action de formation chez Orange.
Les critères de classification ont été précisés et des ateliers destinés aux acteurs de la formation ont permis la fiabilisation des catégories de formation.
19% catégorie 2 (dév des compétences), 81% catégorie 1 (adaptation au poste de travail, évolution de l’Emploi et maintien dans l’Emploi)
La baisse du volume des formations transverses au profit des formations métier s’explique par le transfert des formations santé et sécurité strictement liées au métier vers les formations métier pour un volume de 131 025 heures.( par exemple: CACES, habilitations électriques, nacelle ).
En pro-forma la répartition des formations par axe reste stable par rapport au bilan 2016 et au plan 2017 : métier : 70% / transverses : 21% et management : 9%
Recueil d’avis sur la politique sociale de l’entreprise Bloc 3 :
La CFE-CGC déplore l’absence d’articulation entre la GPEC et le plan de Formation. On voit clairement que les formations présentées ne sont pas liées à des métiers / fiches de poste existants. L’association inverse est également manquante : les métiers ne pointent pas sur des formations présentées comme des « UV », des socles de compétences établissant des prérequis à la tenue d’un métier.
Comment peut-on définir un plan de formation pertinent lorsque l’entreprise peine à définir les métiers d’avenir ?
L’entreprise se doit dans l’Accord GPEC d’identifier les métiers dits « en tension, ou les métiers critiques » et y répondre efficacement. Or, non seulement ces métiers ne sont pas toujours identifiés mais leur niveau de tension est systématiquement manquant. L’absence d’information concernant les formations associées à ces métiers en tension est pareillement inquiétante, et l’entreprise devrait mieux faire connaître aux salariés les formations permettant de monter en compétence sur lesdits métiers.
Aujourd’hui, sur 85 000 effectifs actifs, on a moins de 2 500 salariés à former en parcours ou cursus certifiant. C’est immensément faible, d’autant plus que nous ne savons pas si ces parcours sont développés justement sur des métiers d’avenir ou en tension.
Enfin, nous constatons que dans beaucoup de cas, les charges d’employabilité et leur pendant « formation » sont désormais renversées, ce que la CFE-CGC dénonce avec force. L’entreprise transfère sa responsabilité sur les épaules des salariés, et ne respecte pas l’article L6321-1 par lequel « l’employeur assure l’adaptation des salariés à leur poste de travail ». On peut y faire précisément référence notamment en soulignant la sémantique de responsabilisation utilisée par l’entreprise lorsqu’elle choisit de commencer toute démarche de formation par un « je » pour désigner les actions à réaliser par le salarié. Le rapport classique de « subordination respectable » est cassé au profit d’une fausse égalité entreprise-salarié. Dont acte.
Il est demandé aux élu(e)s aujourd’hui de rendre un avis global allant du bilan formation 2016 présenté en mai dernier, jusqu’au plan de formation 2018 présenté ce jour, en passant par des objets aussi divers que le bilan logement, le rapport PEC, la politique diversité…
Si sur plusieurs sujets, il a pu arriver à la CFE-CGC d’exprimer quelques satisfécits, mâtinés néanmoins d’interrogations diverses, lorsqu’il s’est agi de constater lors de la présentation de bilans que ceux-ci étaient peu ou prou conformes aux prévisionnels comme le bilan sur la Taxe d’apprentissage 2016 présenté en Juin, ou encore le bilan logement ou handicap d’Aout); il n’en a pas été de même, loin de là, s’agissant par exemple du bilan sur la situation comparée d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, ou encore sur les problèmes de fond qui demeurent de façon alarmante année après année s’agissant des sujets sur l’emploi et le renouvellement des compétences.
Pour la CFE-CGC il n’est pas aisé d’exprimer un avis de global sur l’ensemble de ces sujets, sur lesquels par ailleurs nous nous sommes déjà exprimés lors de leurs présentations.
La CFE-CGC se félicite du désaveu cinglant infligé à la Direction et à la CFDT par les personnels d’Orange. La Direction a proposé un accord QVCT (Qualité de Vie et Conditions de Travail) de 70 pages, inconsistant. La quantité ne se substituant jamais à la qualité. Ironie suprême, même l’IA interne « Dinootoo » l’analyse comme de […]
