Accord salarial Orange SA 2014 : les mesures spécifiques individuelles

Salarié-e-s en début de carrière

•    Pour les salarié-e-s de 29 ans ou moins (que l’entreprise n’embauche pas) avec ancienneté de 4 ans maximum.
•    Attribution sur décision managériale.
•    Si elle est attribuée, elle doit être d’au moins 0,5% du salaire global de base, et prend effet à la date anniversaire du contrat ou de la dernière promotion

 Emploi et compétences : reconnaissance sans promotion

La Direction refuse de travailler à un rééquilibrage entre Paris et les régions, qui créerait de nouvelles perspectives et de nouveaux postes en région (voir les propositions de la CFE-CGC : http://bit.ly/decentralisation). Elle se limite à des « mesurettes » pécuniaires pour accompagner les transformations de l’entreprise liées au choc démographique, espérant favoriser la fluidité (mobilité) et l’agilité des personnels (concept à la mode).

•    Attribution sur décision managériale,
  principalement dans les cas suivants :

–   Mobilité transverse (fonctionnelle) vers des métiers pour lesquels les analyses de la Gestion Prévisionnelle de l’Emploi et des Compétences (GPEC) identifient des besoins pour les prochaines années

–   Mobilité d’une fonction d’expertise vers une fonction de management ou d’une fonction de management vers une fonction d’expertise

–   Prise de responsabilités nouvelles et durables au sein de sa filière métier

–   Engagement dans l’acquisition de compétences additionnelles, techniques ou managériales, visant à s’adapter à de nouvelles conditions d’activité ou d’organisation induites par des transformations

–   Atteinte d’un niveau d’expertise ou de compétence de référence dans son métier donnant une nouvelle dimension au poste occupé

Si elle est attribuée, elle doit être d’au moins 3% du salaire global de base, avec un seuil minimum de 800 € bruts / an, et prend effet à la date anniversaire du contrat ou de la dernière promotion pour les salarié-e-s, du changement d’échelon pour les fonctionnaires.

Pour les fonctionnaires, elle s’applique sur le complément salarial et n’est pas prise en compte pour le calcul de la retraite.

Promotions

Les enveloppes budgétaires sont définies par la Direction, sans aucune négociation avec les représentants du personnel. Elles intègrent les promotions dites « techniques » accordées aux fonctionnaires lors de leur départ en retraite, qui compensent en partie le fait que le complément salarial ne compte pas pour le calcul des retraites, ou les compensations financières des promotions « perdantes » des non-cadres (passage de II.2 en II.3 avec perte financière). Les salariés de droit privé, déjà pénalisés par la grille de classification (voir http://bit.ly/1fyIg4k) ne sont donc pas prêts d’êtres promus !

Toute promotion doit s’accompagner d’une augmentation minimale :

•    Pour les salarié-e-s de droit privé groupes B, C, D et fonctionnaires des classes I et II :
  augmentation minimum de 3 % avec un seuil de 800 € bruts annuels.
•    Pour les accès à un emploi de cadre Dbis ou 3.2 :
  augmentation minimum de 5% avec un seuil de 1 800 € bruts annuels.
•    Pour les salarié-e-s de droit privé Dbis, E, F, et les fonctionnaires classe III, IV et détaché-e-s sur un emploi supérieur :
  augmentation minimum de 3 % avec un seuil de 800 € brut annuel.

Correction des inégalités entre les femmes et les hommes

•    Corrections d’écarts de rétribution : lorsque la mesure est appliquée : augmentation minimum de 3 % avec un minimum de 800 € bruts annuels
•    Promotion des femmes : une enveloppe budgétaire représentant 0,1% du salaire global de base des femmes en activité au 31/12/2013 s’ajoute aux enveloppes affectées aux promotions.

En 2013, la moitié seulement de ce budget a été utilisée : la Direction prétend avoir résolu tous les cas de sous-positionnement. Mesdames, vous apprécierez !

Télécharger la Lettre Comprendre & Agir dédiée à l’accord salarial Orange 2014

---

• Egalité Professionnelle
• Emploi Métiers