Au sommaire des CSEE extraordinaires des 7 et 13 mars 2024 :
Compte tenu du nombre de départs (démissions / mobilités / TPS) depuis le début du projet, aujourd’hui la direction est proche de l’objectif (643 postes) ce qui questionne la justification économique du Plan de Départs Volontaires.
Si la direction le justifie par la baisse de L’EBITDAal, il faut rappeler que l’économie générée par la baisse de la masse salariale aura un impact uniquement sur la marge et peu sur notre EBITDAal. Et les coûts engendrés par les activités transférées hors de France, non pris en compte, viendront encore le dégrader davantage.
Si le besoin de se transformer est nécessaire, la question se pose quant à la pertinence d’y adosser un plan de départ volontaire. Celui-ci n’apportera pas une solution long terme de la rentabilité. Il représente qu’un moyen d’atteindre plus rapidement les objectifs de 3 800 salariés à fin 2025 que prévoit la gestion des emplois et des parcours professionnels.
A ce titre, nous avons alerté la direction (courrier adressé à Aliette Mousnier Lompré) d’investir plus massivement dans la formation en utilisant des fonds pouvant être mis à la disposition de l’entreprise par le biais de notre OPCO (AFDAS). Vos élus CFE CGC revendiquent la mise en place de véritables parcours diplômants (bac+3 à bac+5) permettant l’employabilité durable et reconnue sur le marché de l’emploi.
La façon dont l’entreprise mène aujourd’hui sa transformation dégrade trop vite la marge de notre core Business.
En revanche le new business n’arrive toujours pas à tirer la croissance et la profitabilité vers le haut. Ce constat s’accompagne d’une deuxième problématique, celle du taux de marge actuel qui est en deçà de ceux du marché.
Vos élus s’inquiètent des impacts d’une transformation mal pensée et mal menée, basée uniquement sur une réduction des coûts, des effectifs et d’une politique zéro innovation et qui, en poursuivant cette logique, contribuera elle-même à dégrader la profitabilité et conduira, de facto, à d’autres plans d’économie et de réduction des effectifs.
Les élus de la CFE CGC estiment qu’il faut poursuivre nos investissements en recherche et développement afin de maintenir à terme notre souveraineté technologique et notre croissance économique et sociale.
Les élus CFE-CGC et la C2SCT n’ont de cesse d’alerter la Direction sur les mécanismes d’évaluation et de régulation de la charge de travail.
A cela, la réponse de la Direction demeure toujours la même à savoir qu’elle dispose des outils lui permettant d’évaluer et adapter la charge de travail, sans jamais pouvoir expliquer comment elle sait détecter, anticiper et répondre à une sous charge ou surcharge de travail.
Le recours à la prestation externe et aux transferts d’activités hors de France semble être devenu la norme et la seule réponse à la gestion de la charge de travail sans que soit pris en compte les dommages collatéraux qu’elle engendre ni la perte de compétences que les départs induisent.
Les élus de la CFE CGC estiment que la charge de travail prescrite ne reflète pas la réalité du terrain. A ce titre, vos élus vous ont adressé un sondage dont les principales conclusions sont les suivantes
Si nous ne remettons pas en cause l’existence d’outils déclaratifs permettant d’établir des tableaux de bord concernant l’allocation des ressources, ceux-ci ne sont absolument pas adaptés à l’analyse prévisionnelle, l’anticipation et la régulation de la charge de travail.
La façon dont les opérations de délocalisation sont menées génère un impact sur la charge et l’organisation du travail des équipes en France. En effet, ces dernières doivent assurer le transfert de compétences vers les équipes distantes, tout en assurant la continuité de service.
Vos élus estiment que cette situation créée un conflit de valeurs et un danger élevé de Risques Psycho sociaux qui se traduit par :
Vos élus ont dénoncé le malaise croissant des managers de proximité à qui il reviendra la lourde tâche d’annoncer les postes supprimés aux membres de leur équipe, une situation qu’ils redoutent d’autant plus que les critères de sélection n’ont pas été clairement déterminés.
Le désengagement de la ligne managériale, que nous avions pointé dans un courrier à Vincent LECERF, n’a jamais été aussi flagrant.
Les managers de proximité risquent de se retrouver isolés, face à leurs équipes, et de devoir porter, seuls, la responsabilité du choix et de la décision.
Vos élus demandent, dans le cadre de cet exercice, que les managers de 1er niveau puissent bénéficier d’un accompagnement fort.
Vos élus alertent sur l’atmosphère de travail délétère, l’anxiété des salariés et la multiplication d’« incidents » maladroits.
Dans différentes entités et géographies, alors que le projet de PDV n’est pas encore homologué par la DRIEETS, un certain nombre de salariés (dont les postes sont ciblés), se voient proposer des postes ou sont incités à participer à des forums d’emploi.
Sommes-nous en train de revenir au temps des « mobilités forcées » ?
La CFE-CGC se félicite du désaveu cinglant infligé à la Direction et à la CFDT par les personnels d’Orange. La Direction a proposé un accord QVCT (Qualité de Vie et Conditions de Travail) de 70 pages, inconsistant. La quantité ne se substituant jamais à la qualité. Ironie suprême, même l’IA interne « Dinootoo » l’analyse comme de […]
