Certes le contexte est particulier car la crise sanitaire continue à générer des incertitudes, certes deux négociations sont en cours sur la GPEC et l’intergénérationnel. Par conséquent, ces hypothèses pouvant impacter la gestion prévisionnelle des emplois et des compétences ne sont pas prises en compte. Pourtant il semble que les données concernant les salariés susceptibles de partir en TPS sont connues. Aussi est-il toujours possible de faire des hypothèses de départs, des projections socio-économiques ce que la Direction n’a pas voulu rendre publiques dans cet exercice.
Face à la digitalisation des usages, Orange doit déployer les compétences en conséquence, fluidifier les parcours professionnels pour avoir les bonnes compétences au bon endroit, donc être plus agile dans ses modes de fonctionnement. Il faut rééquilibrer les fonctions centrales et support, et les fonctions opérationnelles. Il faut relever le défi sur l’IA en réduisant le nombre de chaînes de valeur, intégrer davantage la Data dans nos offres.
Côté pro-PME l’objectif est l’amélioration de la relation client. En matière de sécurité, Orange veut être le référent en matière de sécurité. Côté finances, l’objectif est de recueillir les chiffres plus rapidement avec l’usage de la Data.
Les effectifs d’OFS sont donc prévus en baisse de 10 % sans prendre en compte les TPS.
Que dire d’une prévision d’emploi qui n’intègre pas des éléments essentiels comme l’accord intergénérationnel dont la partie TPS (Temps Partiel Senior), qui concerne 5 700 cadres au niveau national ? Comment la charge de travail sera reportée sur les salariés restants ? Autant de questions auxquelles l’Entreprise ne répond pas pour l’instant.
La CFE-CGC se félicite du désaveu cinglant infligé à la Direction et à la CFDT par les personnels d’Orange. La Direction a proposé un accord QVCT (Qualité de Vie et Conditions de Travail) de 70 pages, inconsistant. La quantité ne se substituant jamais à la qualité. Ironie suprême, même l’IA interne « Dinootoo » l’analyse comme de […]
