Un bilan qui se voudrait positif
La direction de la Communication Commerciale DGP (DCOMCO) est venue présenter un retour d’expérience sur l’organisation mise en place depuis septembre 2025. L’objectif affiché de cette transformation était clair : améliorer la coopération entre les équipes, fluidifier les processus.
La direction met en avant l’actualisation des fiches de poste, la réalisation de 100% des Entretiens individuels ainsi qu’un travail engagé sur le mode de fonctionnement. La mise en place des plénières trimestrielles et des séminaires semestriels sont des temps collectifs plébiscités par des notes comprises entre 4,7 et 4,8 sur 5 et un taux de participation de 78 %.
Une vision optimiste de notre direction
Les équipes se seraient bien approprié la nouvelle organisation et noteraient une amélioration des échanges avec les équipes marketing.
La direction signale aussi des améliorations :
La direction souligne également que le CODIR fonctionnerait aujourd’hui « en cohésion » sans tension.
Des travaux sont en cours avec la Direction de la Communication Interne et Externe (DCIE) pour affiner la gouvernance.
L’apogée de ce bonheur au travail ? : la sortie récente de la campagne publicitaire avec l’équipe de France de Football, fruit du travail collectif. Seul exemple concret qui a pu être cité en séance.
Une réalité plus piquante
Plusieurs éléments évoqués en séance montrent une réalité plus nuancée. D’abord, certains indicateurs du sondage méritent plus d’attention. Près de 19 % des salariés interrogés se déclarent « plutôt pas d’accord » sur la lisibilité de l’organisation. Des interrogations persistent donc sur le fonctionnement réel de la direction et sur la compréhension des rôles de chacun.
Par ailleurs, la direction n’aurait pas lu les verbatim les plus critiques du sondage, seul le positif aurai été mis en avant.
La question de la charge de travail a été débattue. Si la direction considère que la mutualisation et le fonctionnement collectif permettent une amélioration de la situation, plusieurs remontées terrain montrent un ressenti plus contrasté. La charge de travail ressentie par les équipes n’est toujours pas adaptée et reste forte pour la grande majorité. Certains salariés expriment un sentiment de perte d’autonomie et l’impression de devenir davantage exécutants de décisions prises ailleurs, plutôt qu’acteurs des projets qu’ils portent.
Les élus ont également rappelé qu’un certain nombre d’engagements pris lors des précédentes CSSCT restent en attente, notamment l’adaptation du plan de formation dont la mise en œuvre reste bien floue.
Plusieurs questions demeurent concernant les effets réels de REGAIN sur l’organisation quotidienne du travail. La direction, estime qu’il n’existe pas d’impact spécifique sur DCOMCO, en dehors d’un travail d’optimisation des interfaces avec la DCIE. Des questions sont donc sans réponse, (D)Com d’habitude : évolution des circuits de décision, augmentation des interfaces, priorités changeantes, délais d’arbitrage ou encore répartition des responsabilités. Ces sujets influencent directement les conditions de travail des équipes.
Des questions qui dérangent, une organisation encore hésitante, vos élus CFE-CGC attendent toujours des réponses !
Une nouvelle fois est illustré l’écart qui existe entre la vision organisationnelle de la direction et la réalité vécue par les salariés au quotidien. Les efforts engagés par les équipes et l’investissement des managers de proximité est manifeste. Mais un bilan sérieux d’une transformation ne peut pas se limiter à quelques indicateurs de satisfaction ou à des messages positifs sur la fluidité de processus.
Le premier sujet de préoccupation reste celui des impacts cumulés des transformations. Depuis plusieurs années, nos collègues vivent une succession quasi permanente de réorganisations, de changements d’outils, d’évolutions de périmètres et de nouvelles méthodes de fonctionnement.
Cette accumulation produit des effets bien réels sur les collectifs de travail, la charge mentale, la maîtrise du travail.
Le second point d’alerte concerne la perte progressive d’autonomie, le sentiment de devenir principalement des exécutants dans certaines équipes. Lorsqu’un collègue ne comprend plus clairement où se prennent les décisions, ni quelle est sa capacité d’action réelle, son engagement au travail est fragilisé.
Un monde en vase clos : les recrutements et des promotions internes se font dans l’entre-soi de la direction malgré la publication des offres sur Job Opportunités.
Enfin la prévention, aucun risque relevé. La direction fait le tour des équipes chaque jour, tout va très bien. Mais peut-être les collègues n’osent-ils tout simplement pas faire part de leurs difficultés ?
Pour vos élus CFE-CGC, ces quatre sujets doivent désormais être traités avec sérieux :
La CFE-CGC se félicite du désaveu cinglant infligé à la Direction et à la CFDT par les personnels d’Orange. La Direction a proposé un accord QVCT (Qualité de Vie et Conditions de Travail) de 70 pages, inconsistant. La quantité ne se substituant jamais à la qualité. Ironie suprême, même l’IA interne « Dinootoo » l’analyse comme de […]
